Testele de personalitate sunt de mai multe feluri: teste obiective de personalitate, teste proiective, de interese si preferinţe, de valori.

Testele de personalitate servesc mai multor scopuri:

-  evaluarea trăsăturilor de personalitate, a caracteristicilor candidaţilor

-  compararea caracteristicilor candidatului cu cele ale altor persoane, aflate încontexte profesionale diferite;

-  sondarea problemelor emoţionale si a patologiei candidaţilor

Testele de personalitate formale, obiective, presupun completarea de către candidat a răspunsurilor la unele întrebări legate de caracteristici de personalitate.Este vorba aici despre părerea clientului asupra propriei persoane. Cele mai cunoscute sunt Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), California Psychological Inventory (CPI), Edwards Personal Prefernce Schedule (EPPS).

Testul Myers-Briggs, care este bazat pe teoria tipologiilor lui Carl Jung, este utilizat pentru a ajuta persoana care se ocupă de recrutare să verifice care dintre trăsăturile candidaţilor se potrivesc cu postul vizat.

Profilul personalităţii este conturat în funcţie de următoarele dimensiuni polare:

-  extraversie-introversie (orientarea energiei spre exterior respectiv spre interior)

-  senzaţie-intuiţie (modalitatea fundamentală pe baza căreia individul judecă ceea ce a fost perceput, ghidându-se conform logici sau a valorilor personale sau sociale)

-  raţionament-percepţie (preferinţa individuală pentru folosirea proceselor raţionale sau a celor perceptive în raport cu mediul extern)

-  gândire-sentiment (predominanţa raţională sau afectivă a persoanei)

Din combinarea acestor elemente pot rezulta 16 profile de personalitate (motiv pentru care testul este cunoscut şi sub numele de 16 PF).

Testele de personalitate proiective încearcă să obţină o imagine a caracteristicilor de personalitate, în urma analizei reacţiilor la o serie de stimuli nestructuraţi, care sunt în relaţie cu nevoi constiente sau inconstiente ale candidatului. Cele mai cunoscute instrumente de acest tip sunt : testul Rorschach al petelor de cerneală, testul Lüscher al culorilor, testul Arborelui, testul House-Tree-Person (HTP), Thematic Apperception Test (TAT).

Testul Rorschach presupune interpretarea unor pete de cerneală de către candidat. Cuprinde zece planşe care au aspectul unor pete de cerneală. Cu ajutorul acestui test se pot obţine informaţii despre modul în care persoana reacţionează în condiţii de stres, despre gradul de adaptabilitate, despre interacţiunile pe care le poate avea cu grupul, despre tipul de decizii pe care persoana tinde să le ia în general etc.

Testul Lüscher are opt cartonase colorate (albastru-închis, verde, rosu,galben, mov-violet, brun, negru si gri). Candidatului i se cere să aleagă în două reprize (la câteva minute una de alta) câte un set din cartonase, în ordinea de preferinţă. Structura de ordine si combinaţie, poziţia si modificarea acestora de la prima la a doua selecţie indică investigatorului caracteristici de personalitate, disfuncţionalităţi, disponibilitatea emoţională, tensiuni interne ale clientului.

Testul arborelui pleacă de la premisa că arborele desenat de candidat este o reprezentare simbolică a personalităţii acestuia. Instrucţiunile sunt relativ simple, candidatului i se solicită să deseneze un arbore cu coroană şi ramuri.

Pentru cei interesati sa afle mai multe detalii despre aceste teste le recomand sa ia legatura cu psihologi acreditati. Ulterior puteti incepe pregatirea pentru interviul de angajare

Liviu Draghici -Senior Project Manager la Vodafone Romania

Testele de aptitudini[1] includ instrumentele de măsurare a inteligenţei, cele de măsurare a aptitudinilor speciale si cele pentru aptitudinile multiple.

Testele de inteligenţă sunt special create pentru măsurarea abilităţii generale de a învăţa (sau abilitatea de a performa într-o situaţie de învăţare). Acest tip de instrumente a fost deseori criticat de specialisti, Howard Gardner introducând, de altfel, si noţiunea de inteligenţă multiplă si creând un test pentru măsurarea acesteia.Cele mai cunoscute teste de inteligenţă pe plan mondial sunt Stanford Binet şi Scala de inteligenţă Wechsler (pentru administrare individuală). Teste de inteligenţă administrabile în grup sunt orientate mai ales spre măsurarea unor componente ale inteligenţei – aptitudinea de gândire verbală si numerică, de exemplu (Scholastic Aptitude Test, School and College Ability Test).

Un instrument foarte raspândit este si testul Raven. Cunoscut si subdenumirea de “matrici progresive”, a fost creat în 1938 de L.Penrose si de J.C.Raven, pentru evaluarea a ceea ce autorii au numit abilitatea educativă înnăscută. Testul oferă posibilitatea calculării factorului G, de inteligenţă generală (saturaţie 0,82) si a factorului de grup vizual perceptiv, asigurând, dincolo de influenţele culturale asupra subiecţilor, depistarea

deficienţelor sau a deteriorărilor mintale. Testul se poate aplica atât individual, cât şi în grup şi poate să aibă sau nu limită de timp (în funcţie de intenţiile investigatorului).

Testele de interese sunt folosite pe scară largă. Trei teste majore sunt în circulaŃie în momentul de faţă: Holland Self-Directed Search (pentru liceeni, studenţi si adulţi), Strong Interest Inventory (pentru aceleasi categorii de vârstă) si Kuder Occupational Interest Survey (pentru liceeni). Aceste instrumente ajută la compararea scorurilor obţinute de candidaţi în ceea ce priveste preferinţele vocaţionale cu cele ale unor persoane care activează în toate sectoarele profesionale.

In articolul de maine voi prezenta si o parte dintre testele de personalitate, dintre care o parte sunt folosite si in selectia resurselor umane.

Testele sunt instrumente de evaluare înalt specializate care implică sarcini de executat precum şi multe condiţii de interpretare sau cerinţe de de aplicare şi interpretare.

Un test psihologic este „o procedură atent aleasă, sistematică şi standardizată, de obţinere a unui eşantion de răspunsuri de la candidaţi, care poate fi utilizat pentru a evalua una sau mai multe caracteristici psihologice ale candidaţilor, prin comparaţie cu cele ale unui eşantion reprezentativ de populaţie statistică adecvată.[1]”

Scopul unui test psihologic este de a asigura un instrument obiectiv pentru măsurarea capacităţilor sau caracteristicilor individului. Ele se utilizează pentru a le oferi agenţilor de selecţie posibilitatea de a-i înţelege mai bine pe indivizi, astfel încât să poată prevedea în ce măsură vor reuşi aceştia să se achite cu succes de sarcinile postului.

Testele de angajare implică atât avantaje cât şi dezavantaje[2]. Avantaje:

-       oferă informaţii obiective, cuantificabile şi exprimabile numeric facilitând compararea indivizilor pe baza aceloraşi criterii

-       permit urmărirea dezvoltării persoanei de-a lungul timpului

-       informaţiile despre temperamentul şi aptitudinile candidatului pe care le oferă sunt specifice şi explicite fiind mult mai utile decât cele care reies din scrisorile de recomandare

-       sunt echitabile, elimină corupţia, favoritismele

-       oferă dovezi solide în baza cărora se pot lua decizii

Dezavantaje:

-  multe teste sunt falsificabile, în sensul că, prin răspunsurile date la test oamenii se pot descrie într-o lumină favorabilă, pot da răspunsuri dezirabile pentru a fi acceptaţi

-  unii oameni nu au capacitate de autoanaliză suficient de bine dezvoltată pentru a putea oferi informaţii despre comportamentele şi sentimentele proprii

-  nu tot timpul ajung să măsoare acele comportamente care sunt cruciale organizaţiei

-  pentru aplicarea multor teste este nevoie de licenţă şi/sau de psiholog, multe firme nepermiţându-şi acest lucru

Un test psihologic bun se remarcă prin:

-  sensibilitate (capacitatea de a face deosebirea între subiecţi)

-  a fost standardizat pe un eşantion reprezentativ şi numeros al populaţiei statistice pentru care urmează să fie folsit

-  fidelitate (măsoară întotdeauna acelaşi lucru)

-  validitate (măsoară acea caracteristică pe care este destinat s-o măsoare)

Testele se împart în două categorii: teste în domeniul afectiv şi teste în domeniul cognitiv. Testele în domeniul afectiv evaluează personalitatea iar testele în domeniul cognitiv evaluează abilităţile, achiziţiile şi aptitudinile. O parte dintre aceste teste vor fi prezentate într-un articol viitor.

Înainte de a apela la un test psihologic, este bine să se analizeze atent câteva aspecte cum ar fi[3]:

-  măsura în care testul corespunde situaţiei particulare în care se află organizaţia

-  modul în care va fi utilizat testul (ca instrument auxiliar pentru definirea listei finale sau ca element component al procesului de selecţie finală)

-  ponderea pe care o vor avea rezultatele testului comparativ cu celelalte elemente ale procesului de selecţie

-  riscul ca respectivul test să favorizeze un tratament inechitabil

-  necesitatea de a oferi sau nu candidaţilor posibilitatea de pregătire prealabilă

-  asigurarea confidenţialităţii informaţiilor şi a rezultatelor obţinute de candidaţi la test

Cea mai mare parte a testelor sunt aplicate de către psihologi sau sub supravegherea acestora. Consilierii în carieră deţin licenţă pentru o serie de teste de acet gen sau lucrează împreună cu psihologi la care apelează pentru aplicarea şi interpretarea lor. Maine voi prezenta si cateva exemple de teste de selectie.

Următorul pas ar fi să te interesezi despre ce anume presupune job-ul respectiv. Majoritatea metodelor de recrutare includ și o descriere a job-ului, fie că vorbim de anunțul de angajare, de fișa postului sau de specificația de personal.

Acum că știi ce anume se cere de la tine și ce anume vrei tu, lucrurile ar trebui să se simplifice. În realitate acest lucru se întâmplă destul de rar. De cele mai multe ori cerințele lor nu corespund cu dorințele tale și de aici apar o serie de conflicte. Iata patru alternative posibile:

-                     Candidatul se adaptează după cerințele job-ului. Din lipsa altor alternative, majoritatea candidaților ”lasă de la ei”. Nu spun că este neapărat rău dar trebuie văzut în ce constau compromisurile. Degeaba obții un job dacă acesta nu ți se potrivește și dacă, în scurt timp din cauza acestor incompatibilități vei fi nevoit să renunți la el. O scurtă perioadă trecută in CV poate de multe ori să te tragă în jos

-                      Candidatul adaptează job-ul la propriile cerințe. ” Sa mă simt important în meseria mea” poate avea mai multe conotații. Fiecare percepe importanța într-un mod unic.

-                      Candidatul constată că job-ul nu i se potrivește și renunță să mai aplice. Poate părea o decizie nebunească dar de multe ori e mai bine să se întâmple așa. Un răspuns negativ în urma unui interviu îl poate afecta pe candidat.

-                      Candidatul constată că job-ul este ceea ce își dorește. Aceasta este situația ideală în care sper să vă găsiți cât mai mulți dintre voi. Cât despre răspunsul la întrebarea din titlu, consider că acesta ar trebui formulat în maniera următoare: ”pentru că îmi doresc următoarele lucruri iar compania dumneavoastră știu că asta așteaptă de la mine”.

Acum că ai un răspuns la cea mai dificilă întrebare poți pregăti răspunsuri și pentru alte tipuri de întrebări adresate la interviu. Îți recomand să stabilești și care sunt punctele tale tari pentru că știu din experiență că și această întrebare ridică destule probleme candidaților.

Liviu Drăghici -Senior Project Manager la Vodafone România

1. Să câştig destui bani încât să trăiesc decent, să câștig mai mult decât in prezent.

2. Să mă înțeleg bine cu colegii mei de muncă.

3. Să am ocazia  să fiu şef.

4. Să am o slujba permanenta/sigură.

5. Să am o slujbă care este sigură din punct de vedere medical.

6. Sa mă simt important în meseria mea.

7. Să mi se acorde atenţie şi să fiu lăsat să lucrez de unul singur.

8. Să lucrez cu persoane care îşi cunosc meseria.

9. Să am responsabilităţi diferite/ variate/ non-rutiniere.

10. Să-mi folosesc toate aptitudinile.

12.Locul meu de muncă să fie curat şi comfortabil.

13. Beneficii bune adăugate la salariu

14.Să fiu creativ.

15. Să lucrez corect/bine.

16. Să am o meserie care se potriveşte cu aptitudinile mele.

17. Să fiu în stare să primesc poziţii mai bune în firmă.

18. Să lucrez numai în anumite momente ale zilei.

19. Să lucrez în diferite locaţii.

20. Să fiu plătit mai mult când am mai multe responsabilităţi.

21. Să primesc poziţii mai bune cu cât învăţ mai mult.

22. Să iau decizii despre meseria mea.

23. Să ştiu ce ar trebui să fac în meseria respectivă.

24. Să lucrez pentru ţelurile mele pe termen lung.

25. Să rezolv de unul singur problemele pe care le întâlnesc la muncă.      26. Să folosesc aptitudinile speciale pe care le-am învăţat.

27. Să văd rezultatele muncii mele.

28. Să ies la pensie devreme.

29. Un plan bun de pensie.

30. Perioada lungă de concediu.

31. Să lucrez cu publicul.

32. Să fiu plătit mai bine cu cât muncesc mai mult.

33. Să îmi ţin viaţa de la muncăprofesională separată de cea personală.

34. O meserie care mă pune la încercare.

35. O meserie care se potriveşte cu personalitatea mea.

36. Să am pregătire pentru meserie.

37. Să fiu făcut sa gândesc în meserie.

38. Să înţeleg scopul muncii mele.

39. O meserie care nu-mi violează valorile personale.

40. O meserie care îmi reflectează interesele.

41. Şansa de a merge la şcoală/ a studia in continuare.

42. Echipamentul necesar pentru a-mi face meseria.

43. Să mi se spună cum mă descurc.

Păstrează lista de motive. În articolul de mâine vei vedea cum te vei ajuta de ele pentru a răspunde la cea mai dificila intrebare de la interviu.

Liviu Draghici -Senior Project Manager la Vodafone Romania

A urmat momentul 15 septembrie 2008 care a fost după părerea mea evenimentul de ”lansare comercială” a crizei economice. Din acest moment de când presa a avut acces liber la informații știm cu toții ce a urmat.

Liviu Drăghici -Senior Project Manager la Vodafone România

Liberalizarea pieței financiare

În octombrie 2010 eram aproape de a contracta un credit de 85.000 de euro pe 30 de ani pentru achiziția unui apartament cu 3 camere. Nu îmi trebuia dar dacă tot se îndatora toată lumea, nu puteam să fac eu excepție. Din fericire, din lipsă de timp pentru stat la cozi am amânat cât mai mult momentul.

Dar să ne întoarcem puțin la creșterea consumului. Din clasa a X-a de la economie știu că atunci când crește cererea crește automat și prețul. Existând putere de cumpărare alimentată de infuziile de capital intermediate de bănci s-a produs creşterea preţurilor mai ales la locuințe și terenuri. Industria de construcții prospera iar ansamblurile rezidențiale apăreau peste noapte, locuințele fiind acontate cu mult înainte de începerea efectivă a construcțiilor.

Masa monetară excesivă și cererea alimentată artificial au determinat creșterea inflației. Șobolanii mari începeau să părăsească corăbiile.     

Dar din nou noi nu primeam suficiente semnale pentru a ne da seama de complexitatea fenomenului. Asta și pentru că cei interesați deveniseră experți în distorsionarea informațiilor. Dar despre asta vom discuta mai pe larg în articolul următor.

Liviu Drăghici -Senior Project Manager la Vodafone România

Când statul și-a dat seama de amploarea fenomenului era deja prea târziu. Jucătorii erau suficient de puternici pentru a putea influenţa politicul. Susținerea campaniilor electorale a fost cea mai legală dintre aceste influențe. În acest mod instituțiile financiare și-au asigurat sprijin în Congresul american și implicit garanția că statul nu va fi foarte vizibil în domeniu.

Acesta a fost practic punctul fără întoarcere. Din acest punct, criza financiară era iminentă. Dar din nou, noi muritorii de rând nu aveam de unde să știm. Ba chiar pentru noi, relaxarea creditării despre care voi vorbi mai multe în articolul viitor părea începutul unei ere frumoase.

Liviu Drăghici -Senior Project Manager la Vodafone România

Practic piața titlurilor derivate a devenit pentru piața financiară ceea ce economia subterană este pentru economia reală. Diferența era dată de faptul că aici nu era vorba de nimic ilegal atâta timp cât nu exista lege. Treptat titlurile financiare au devenit mai complexe, mai complicate și din ce în ce mai greu de înțeles de către cei fără doctorat în finanțe. Dar finanțiștii și experții în marketing le prezentau ca pe ”ultima inovație în domeniu” diminund treptat nevoia de cunoaștere a investitorilor care, avizi să obțină cât mai mult suc de lămâie (vezi articolul Pericolele eficientizarii III -Nu poti stoarce lămâia la infinit) nu mai erau interesați de ingineriile financiare din spatele acestor titluri.

În tot acest timp noi, muritorii de rând habar nu aveam de ceea ce ar putea și ar urma să se întâmple. Dar bulgărele o luase deja la vale și devenea din ce în ce mai mare. A urmat supradezvoltarea industriei financiare despre care voi vorbi în articolul de mâine.

Liviu Drăghici -Senior Project Manager la Vodafone România

-                              Stresul ca stimul exterior -potrivit acestei accepțiuni stresul se datorează unor cauze externe, unor factori declanșatori exteriori individului și este reprezentat de diverși agenți fizici, de solicitările sau problemele cu care se confruntă o persoană. O calamitate naturală poate fi o sursă de stres, atmosfera încordată de la serviciu sau volumul mare de muncă pot de asemenea să reprezinte situații stresante. În literatura de specialitate acești factori poartă denumirea de stresori sau agenți stresori

-                              Stresul ca reacție -potrivit acestei accepțiuni stresul este răspunsul organismului la efectul stresorilor, este totalitatea tulburărilor fizice și psihice cauzate de agenții stresori

Nefiind specialist în domeniu nu pot adera la niciuna dintre cele două accepțiuni. Sunt de acord că sunt evenimente care implică stres dar la fel de adevărat este că reacția la anumiți stresori poate diferi de la persoană la persoană. De exemplu, pentru mine a lucra cu termene strânse și sub presiunea timpului poate fi solicitant și stresant în timp ce altei persoane acest lucru să i se pară incitant. În altă ordine de idei sunt agenți stresori pe care îi putem evita (de exemplu dacă suntem stresați de aglomerația din trafic, putem alege să plecăm dimineața devreme) dar și agenți stresori care nu sunt în controlul nostru (ex calamități naturale). Nu există o clasificare strictă a acestor stresori ci încadrarea lor este una subiectivă în funcție de fiecare persoană în parte.

Totuși, pornind de la accepțiunile date stresului în literatura de specialitate există două atitudini pe care le putem avea în raport cu acesta. Pe de-o parte, evitarea factorilor stresori acolo unde este posibil iar pe de altă parte modificarea reacției la factorii care nu sunt în controlul nostru în așa fel încât organismul să fie cât mai puțin afectat.

Sub anumite limite stresul este chiar indicat deoarece determină o adaptare, o mobilizare din partea organismului care se pregătește pentru evenimentul stresant (de exemplu apropierea unui examen ne determină să ne apucăm de învățat și ne sporește atenția și concentrarea). Între anumite limite sau la anumite frecvențe (stresul acut), poate fi tratat ușor. Dar dacă vorbim deja despre stresul cronic (care se manifestă continuu) atunci recomand sa va alegeti un consilier.

Liviu Drăghici -Senior Project Manager la Vodafone România