Tipuri de interviuri de selecţie I

---

Am vorbit într-un articol anterior despre etapele procesului de selecție și am pomenit de interviu ca fiind cea mai importantă dintre acestea. Desi obişnuiţi cu interviul “clasic”, de tipul discuţiei între patru ochi între candidat şi reprezentanţii angajatorului, trebuie avute în considerare mai multe posibilităţi de organizare a interviurilor. În general, indiferent de modalitatea de desfăsurare a acestuia, în cadrul primului interviu i se prezintă candidatului în linii mari compania, profilul ei si specificul postului liber avut in vedere după care i se adreseaza câteva întrebări.

Dacă ne raportăm la scopul interviului există următoarele tipuri de interviuri[1]:

-       Interviurile preliminare –care au rolul de a realiza un schimb de informaţii şi de a facilita recrutorului formearea unei prime impresii

-       Interviuri pentru informaţii de rutină desfăşurate pentru a ajuta candidatul să completeze formularul de înscriere

-       Interviul de discuţie care are ca scop lămurirea anumitor aspecte plecând de la informaţiile deţinute deja

 

Dacă facem referire la modalitatea de desfăşurare şi particularităţi, interviurile se pot clasifica în:

a) Interviul de tip “faţă în faţă” reprezintă forma clasică de interviu, în care candidatul are o discuţie cu o singură persoană, responsabilă de decizia angajării (sau cu promovarea la următorul nivel de angajare). De multe ori, interviurile sunt structurate si urmează protocoale destul de stricte. Este indicatca intervievatorul să îşi noteze răspunsurile, pe de o parte, ca argument pentru decizia finală, pe de altă parte, pentru a compara răspunsurile cu ale celorlalţi candidaţi pentru acelasi job.

b) Interviul telefonic. Se foloseşte pentru a stabili un prim contact cu candidatul şi pentru a obţine de la acesta informaţii privind motivaţia pentru postul respectiv. Poate conţine şi întrebări într-o limbă străină daca aceasta se află printre cerinţele pentru post.

c) Interviul cu comisie. Uneori, compania decide ca o echipă de specialisti HR si experţi în domeniul profesional din care provine si postul vacant să ia interviu unui candidat. Este recomandat ca fiecare membru al comisiei să aibă un set de întrebări adaptate ariei profesionale din care provine. La acest gen de interviu se apelează în cazul posturilor foarte tehnice sau în cazul posturilor de conducere.

d) Interviul de grup. Companiile mari folosesc în general acest tip de interviu. Cei care recrutează adună mai mulţi candidaţi într-un grup si îi evaluează din punctul de vedere al cooperării în cadrul echipei, abilităţilor de comunicare interpersonală, de rezolvare a problemelor, de conducere a echipei, de negociere – prin intermediul metodelor de tip joc de rol, al activităţilor de grup si al tehhnicilor clasice de interviu. Este folosit în selecţia pentru job-urile care presupun lucrul cu oamenii.

e) Stress-interviul. Asa cum este si numit, acest tip de interviu este utilizat când slujba implică activităţi solicitante din punct de vedere intelectual, sarcini de rezolvat in intervale de timp strict delimitate (si scurte), interacţiuni cu persoane dificile. Acesta este interviul tipic utilizat în arii ca marketingul si vânzările.

f) Interviul rapid. Acest tip de interviu se poate folosi la un târg de job-uri sau în momentul în care compania apelează candidatul pe numărul de telefon indicat in CV.

g) Interviurile succesive. Metoda presupune supunerea candidatului mai multor interviuri de tip faţă în faţă cu mai mulţi interlocutori diferiţi cu funcţii şi obiective diferite. Interviurile succesive se planifică în funcţie de profilul candidatului şi specificul postului. Intervievatorii se întâlnesc numai la final când stabilesc rezultatul pe baza concluziilor fiecărui membru.

h) Al doilea interviu. Acest al doilea interviu (sau interviul de tip follow-up) este destinat candidaţilor de care compania este încă interesată după încheierea primului interviu formal. În acest al doilea interviu, de obicei discuţia nu se mai poarta cu un reprezentant al departamentului de resurse umane, ci cu un potenţial viitor superior (direct sau indirect). Practic, în acest moment, sunt verificate abilităţile si cunostinţele tehnice si stiinţifice, dincolo de “declaraţiile” din CV sau scrisoarea de intenţie. În general, rezultatul interviului nu este oferit direct, la momentul la care întâlnirea a luat sfârsit ci candidaţii sunt contactaţi ulterior.

Criteriile în funcţie de care se pot clasifica interviurile sunt numeroase, această tipologie urmând să fie continuată într-un articol ulterior cand vom vorbi despre interviurile structurate. De menţionat însă că este de preferat ca persoanele implicate într-un proces de selecţie să fie la curent cu modalitatea de desfăşurare şi caracteristicile fiecărui tip de interviu pentru a-şi putea maximiza performanţele în cadrul acestuia.

Liviu Drăghici -Senior Project Manager la Vodafone România

 

Related posts: